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         以人為本，從所周知，人作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力，企業(yè)的一切都因?yàn)槿?、圍繞人而運(yùn)轉(zhuǎn)，人在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中都是占有舉足輕重地位，因而，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何選才用人后留人，是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展和興衰成敗的一個(gè)重要課題。

選才用人在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著非常重要的意義，選人后怎么留人更 是 重 中 之  重，所  謂  選 才，是 指 正 確 地 選 擇 人 才；所 謂 用 人，是指合理的使用人才也就是把每一個(gè)人安排在一個(gè)合適的位置上，讓其能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。由此可知，選才用人是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要職責(zé)，只有正確地選拔人才和合理地使用人才，才能使企業(yè)得到迅速發(fā)展，也才能推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的進(jìn)程。

1．人才是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的帶頭人和推動(dòng)者。眾所周知，人才是世界上最寶貴的財(cái)富，它在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的過程中，起 著 帶 頭 和 推 動(dòng) 作 用。從 物 質(zhì)財(cái)  富 的創(chuàng) 造 看，人才可分為以下幾種類型：一是實(shí)踐型的人才，如王進(jìn)喜等勞動(dòng)人民出身的人才，他們是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的帶頭人：二是理論型人才，如袁隆平等科學(xué)家，他們的科學(xué)發(fā)現(xiàn)對(duì)物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造起著極大的推動(dòng)作用；三是組織型的人才，如青島海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻葍?yōu)秀企業(yè)家、廠長(zhǎng)、經(jīng)理，他們對(duì)物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造起著組織、指揮和管理的重要作用。再?gòu)木褙?cái)富的創(chuàng)造看，人才又是精神財(cái)富的直接創(chuàng)造者，如雷鋒、焦裕祿等優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部，他們是精神財(cái)富的創(chuàng)造者和帶頭人。革命和建設(shè)的實(shí)踐告訴我們，要?jiǎng)?chuàng)造高度物質(zhì)文明和精神文明，就一定要正確地選用人才與合理使用人才，這樣，才能充分的發(fā)揮人才的作用。

    2．人才是事業(yè)之本，它關(guān)系著社會(huì)進(jìn)步和事業(yè)的成敗。世界上的事情都是人做的，因此任何事業(yè)，只有選用合格的人才，并能充分發(fā)揮其作用，才有可能獲得成功，否則就可能會(huì)失敗。所以說，人才對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)家的興衰有著極重要的作用。比如歷史上西漢的劉邦，由于注重選才用人，善用了蕭何、韓信等人才，才擊敗了當(dāng)時(shí)勢(shì)力強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立了漢王朝。而項(xiàng)羽因?yàn)槭窒氯狈θ瞬牛瑓s又剛愎自用，盡管開始十分強(qiáng)大，而最終落得了失敗的下場(chǎng)。類似的例子很多，這不但說明社會(huì)的發(fā)展、國(guó)家興衰和事業(yè)的成敗與用人的關(guān)系，同時(shí)，也說明了領(lǐng)導(dǎo)者能否正確選才用人的重要意義。當(dāng)前，能否正確地選才用人，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)有著極為重要的意義。我國(guó)進(jìn)入以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的改革開放的新時(shí)期，需要建設(shè)高度物質(zhì)文明和高度精神文明的現(xiàn)代和諧社會(huì)，這是一項(xiàng)空前而偉大的事業(yè)，而面臨的因難十分艱巨，如果沒有一批高素質(zhì)的各方面的專門人才，是不可能完成的，所以說，人才是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的棟梁。一個(gè)有所作為的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)選才用人的學(xué)問，真正做到正確的識(shí)別、選拔和使用人才，知人善用，才算得上是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者。

   企業(yè)正確3．選才用人是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，并不取決于他個(gè)人身體力行干多少具體事，做多少具體活，關(guān)鍵在于他是否善于選才用人，即在于他能否將合適的人員安排到合適的崗位上來，并能把每個(gè)成員的潛力充分發(fā)揮出來，取得用人的最佳效益。比如山東青島海爾集團(tuán)張瑞敏被喻為是海爾的領(lǐng)袖，他創(chuàng)辦了海爾，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)人才，像一位老師帶領(lǐng)一群學(xué)生，這群學(xué)生信奉老師講的真知，反復(fù)領(lǐng)會(huì)，再創(chuàng)造性地發(fā)揮，這就是海爾與一般企業(yè)不同的地方。一般企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也有不少好點(diǎn)子和好的思路，可是在企業(yè)中無法運(yùn)作。或者運(yùn)作出來與當(dāng)初設(shè)計(jì)差距較大。而海爾則不存在這些問題，只要張瑞敏有新思路，他的助手就開始實(shí)施，緊接著中層干部、科技人員和相關(guān)的員工也隨之行動(dòng)，將無形的新想法變成有形的業(yè)績(jī)。充分說明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選才和用人的水平高，其業(yè)績(jī)就大，而選才用人的水平差，其業(yè)績(jī)就小。由此說明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把選人用人學(xué)當(dāng)作自己的必修課，努力學(xué)會(huì)選才用人，只有這樣，才能成為一個(gè)稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

 現(xiàn)今世界企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是早就得到認(rèn)同的共識(shí)，企業(yè)如何保證基業(yè)長(zhǎng)存，關(guān)鍵就是培育人才。

一、為員工提供廣闊的舞臺(tái)，和員工共同制定

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。企業(yè)要幫助員工做好職業(yè)方向、發(fā)展方向的選擇。幫助員工設(shè)計(jì)他的職業(yè)生涯發(fā)展方向，也包括根據(jù)這個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展方向的選擇，可能會(huì)重新設(shè)計(jì)他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業(yè)管理的一個(gè)原點(diǎn)的理念。

二、為員工提供各方面的培訓(xùn)，促進(jìn)其向“復(fù)

企業(yè)發(fā)展需要專項(xiàng)高手，更需要綜合通才，因此，“復(fù)合型”人才，多能手的素質(zhì)更能決定企業(yè)的未來。企業(yè)要根據(jù)公司未來發(fā)展需求，設(shè)計(jì)年度育人計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工復(fù)合型方面的培訓(xùn)，促進(jìn)其德智體美勞全面發(fā)展。員工培訓(xùn)在戰(zhàn)略制定上要做到形式多樣性，包括脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、循環(huán)授課、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、跟崗實(shí)習(xí)、導(dǎo)師帶教、技術(shù)交流等；在培訓(xùn)層次上，要做到“多”包括特種作業(yè)、崗位培訓(xùn)、技能等級(jí)、項(xiàng)目綜合、專業(yè)技術(shù)、管理技能和任職資格培訓(xùn)等多層次。堅(jiān)持專業(yè)技能培訓(xùn)與素質(zhì)能力培訓(xùn)相結(jié)合，在培訓(xùn)計(jì)劃制訂前做好調(diào)研以及需求分析，培訓(xùn)過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)總結(jié)、分析和改進(jìn)，積累經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)化管理，確保“對(duì)象合適、內(nèi)容適合、組織有序、效果理想”。

三、開展人才梯隊(duì)建設(shè)，制定好育人機(jī)制

建立人才進(jìn)步的“臺(tái)階”機(jī)制。根據(jù)公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定決策層培養(yǎng)對(duì)象、中層培養(yǎng)對(duì)象、基層干部對(duì)象，并根據(jù)工作屬性劃分為行政管理方向、技術(shù)研發(fā)方向、生產(chǎn)制造方向、市場(chǎng)營(yíng)銷方向等，制定好職位序列圖，便于員工有的放矢，階段進(jìn)步，形成科學(xué)的人才梯2

建立人才拔高使用的機(jī)制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發(fā)大師安東尼羅賓說：“每個(gè)人體內(nèi)都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒”，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發(fā)。因此，企業(yè)要善于利用人才的長(zhǎng)處，對(duì)員工進(jìn)行多激勵(lì)。特別是針對(duì)80后、90后群體善于創(chuàng)新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平臺(tái)，充分發(fā)揮其聰敏才智，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長(zhǎng)，則天下人皆可為其用。很多世界500強(qiáng)企業(yè)的實(shí)踐成功證明：被企業(yè)拔高利用的人才多數(shù)都取得了驕人的業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵(lì)其頭腦風(fēng)暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效率是最高的，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)一方面可以實(shí)現(xiàn)相互啟發(fā)、相互交流、相互促進(jìn)的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關(guān)聯(lián)的。因此，最好的辦法就是與“當(dāng)事人”一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結(jié)成學(xué)習(xí)小組，部門成員結(jié)成學(xué)習(xí)小組，經(jīng)常打交道的部門一起學(xué)習(xí)，定期討論，輪流發(fā)言，換位演練等等會(huì)十分有效。如決策層潛在對(duì)象納入總裁辦，平日要求其參與公司戰(zhàn)略決策并積極發(fā)言。

建立后來者居上的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。要打破論資排輩，實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的人才機(jī)制。引用“鯰魚效應(yīng)”，充分調(diào)動(dòng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，發(fā)揮后來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負(fù)責(zé)合適的事，人盡其才，優(yōu)勝劣汰。

要循序漸進(jìn)，逐步提升，管理技能的建立是一個(gè)慢功夫，或者說，是要一個(gè)動(dòng)作、一項(xiàng)技能地去訓(xùn)練，日積月累才能成為一名卓越經(jīng)理人。而目前許多企業(yè)，從老總到職業(yè)經(jīng)理，都比較浮躁，總想一口吃個(gè)胖子，對(duì)于這種管理上的慢功夫，因遠(yuǎn)水不解近渴就放棄了。反觀國(guó)際上的成功企業(yè)，在經(jīng)理人的管理能力提升上，注意一步一個(gè)腳印，今年培訓(xùn)“時(shí)間管理”能力和“溝通”能力，明年培訓(xùn)“目標(biāo)管理”和“激勵(lì)”能力，第三年培訓(xùn)“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”能力和“領(lǐng)導(dǎo)力”…企業(yè)育人，實(shí)在沒有捷徑可走。

 　一、企業(yè)要留住人才關(guān)鍵要踐諾守約

　  企業(yè)留不住人才，聘用者和應(yīng)聘者不能踐諾守約是一個(gè)重要原因。

　　一些企業(yè)，招聘時(shí)許諾的很好，而人才到位后承諾不兌現(xiàn)。特別是民營(yíng)企業(yè)，在家族干預(yù)下，應(yīng)聘者有責(zé)無權(quán)，束手束腳，不能很好發(fā)揮作用，信心大失，被迫跳槽。

　　有的應(yīng)聘者，思想素質(zhì)差，踐諾守約觀念淡薄，這山望著那山高，說走就走，毫不考慮影響。稍不如意便主動(dòng)跳槽，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。

　　人才流失的違諾失約是表面現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的根源是法制不健全、法律觀念不強(qiáng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，人無信不誠(chéng)，國(guó)無信不立。企業(yè)如何才能留住人才？從根本上講要加強(qiáng)法制建設(shè)，搞好法制教育。要建立健全法律法規(guī)，為人才工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使人才流動(dòng)秩序健康規(guī)范。踐諾守約得到保護(hù)激勵(lì)，違諾失約受到應(yīng)有懲罰。使人才市場(chǎng)活而不“亂”，管而不“死”，企業(yè)和人才各得其所。

　　二、留住能留住的人才

　　留住能留住的人才，不是降低對(duì)企業(yè)留住人才的需要，而是求真務(wù)實(shí)的表現(xiàn)，同時(shí)也符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)的要求。實(shí)踐證明，企業(yè)無論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既使走的人心情舒暢，又符合人才流動(dòng)規(guī)律，也是對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)。事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)也不可能把單位內(nèi)的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場(chǎng)流動(dòng)也就難以實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要?jiǎng)?chuàng)立或領(lǐng)導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位；二是另謀高職級(jí)、高待遇的人才；三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無法重用的人才。對(duì)這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。

　　當(dāng)然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價(jià)值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。

　　三、留住人才要做到“三真”

　　企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，必須著力做到真情招人、真誠(chéng)用人、真摯待人。

　　真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。

　　真誠(chéng)用人，即在使用人才上要誠(chéng)心誠(chéng)意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會(huì)念經(jīng)；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠(chéng)的使用人才，是對(duì)人才的最大傷害。

　　真摯待人，即在對(duì)待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對(duì)人要求過高；更不可求全責(zé)備，容不得人一點(diǎn)過失。放棄真摯的體諒人才，即是對(duì)人才的直接驅(qū)逐。

　　四、構(gòu)建發(fā)展的平臺(tái)

　　　企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺(tái)，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，為其搭起自我加壓，自強(qiáng)素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。

　　同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時(shí)排憂解難，努力營(yíng)造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。

　　人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

 　一、企業(yè)要留住人才關(guān)鍵要踐諾守約

　  企業(yè)留不住人才，聘用者和應(yīng)聘者不能踐諾守約是一個(gè)重要原因。

　　一些企業(yè)，招聘時(shí)許諾的很好，而人才到位后承諾不兌現(xiàn)。特別是民營(yíng)企業(yè)，在家族干預(yù)下，應(yīng)聘者有責(zé)無權(quán)，束手束腳，不能很好發(fā)揮作用，信心大失，被迫跳槽。

　　有的應(yīng)聘者，思想素質(zhì)差，踐諾守約觀念淡薄，這山望著那山高，說走就走，毫不考慮影響。稍不如意便主動(dòng)跳槽，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。

　　人才流失的違諾失約是表面現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的根源是法制不健全、法律觀念不強(qiáng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，人無信不誠(chéng)，國(guó)無信不立。企業(yè)如何才能留住人才？從根本上講要加強(qiáng)法制建設(shè)，搞好法制教育。要建立健全法律法規(guī)，為人才工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使人才流動(dòng)秩序健康規(guī)范。踐諾守約得到保護(hù)激勵(lì)，違諾失約受到應(yīng)有懲罰。使人才市場(chǎng)活而不“亂”，管而不“死”，企業(yè)和人才各得其所。

　　二、留住能留住的人才

　　留住能留住的人才，不是降低對(duì)企業(yè)留住人才的需要，而是求真務(wù)實(shí)的表現(xiàn)，同時(shí)也符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)的要求。實(shí)踐證明，企業(yè)無論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既使走的人心情舒暢，又符合人才流動(dòng)規(guī)律，也是對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)。事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)也不可能把單位內(nèi)的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場(chǎng)流動(dòng)也就難以實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要?jiǎng)?chuàng)立或領(lǐng)導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位；二是另謀高職級(jí)、高待遇的人才；三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無法重用的人才。對(duì)這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。

　　當(dāng)然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價(jià)值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。

　　三、留住人才要做到“三真”

　　企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，必須著力做到真情招人、真誠(chéng)用人、真摯待人。

　　真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。

　　真誠(chéng)用人，即在使用人才上要誠(chéng)心誠(chéng)意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會(huì)念經(jīng)；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠(chéng)的使用人才，是對(duì)人才的最大傷害。

　　真摯待人，即在對(duì)待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對(duì)人要求過高；更不可求全責(zé)備，容不得人一點(diǎn)過失。放棄真摯的體諒人才，即是對(duì)人才的直接驅(qū)逐。

　　四、構(gòu)建發(fā)展的平臺(tái)

　　　企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺(tái)，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，為其搭起自我加壓，自強(qiáng)素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。

　　同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時(shí)排憂解難，努力營(yíng)造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。

　　人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。